Gestión del cambio en entornos operativos

Gestión del cambio

La gestión del cambio suele ser una cosa que muchas veces no se le presta atención pensado que se da por hecho y que las personas, generalmente empleados, acatarán sin rechistar.

Tanto en un entorno laboral como en el tuyo personal a lo largo de tu vida seguro que encontrarás momentos donde tienes que afrontar un cambio. Estos cambios pueden venir de forma interna, es decir YO como persona quiero cambiar, o de forma externa, yo como, por ejemplo, personal de almacén la empresa me impone un nuevo cambio en mis procesos habituales.

Un cambio tanto interno como externo el objetivo siempre es para ir a mejor. Otra cosa es que tu percepción individual no lo vea así ( sobre todo para cambios externos a ti) y por tanto aun desconociendo el resultado final pases a modo defensivo, o bien, durante la implantación de ese cambio las expectativas no casan con la realidad después del cambio.

En todo proceso de cambio podemos definir las siguientes fases en la que todo el mundo acaba pasando. Para ello pongo el siguiente ejemplo que me ocurre cada vez implementamos un SGA ( Sistema de Gestión de Almacén) en una empresa y tenemos que gestionar el cambio.

Pongamonos en situación: Tras meses de adaptaciones en el sistema para adaptarlo a los procesos de un determinado almacén y un determinado cliente , nos toca presentar el resultado y el cambio de operativa a la plantilla de personas que conforman el almacén. Es un cambio grande, porque el personal de almacén pasará de hacer cosas que lleva haciendo día tras día durante casi toda su vida , a realizar nuevos procesos donde involucran nuevas herramientas y profundos cambios.

PROPUESTA DE CAMBIO

Yo como personal de almacén y persona «sufridora» del cambio lo primero que siento es:

  1. Negación: Cuya profundidad es directamente proporcional al tiempo que llevas haciendo las cosas antes del cambio. «¿Por qué voy a cambiar si yo lo estoy haciendo bien y las cosas funcionan bien?
  2. Resistencia: Lucha para que el cambio no se produzca. El impacto de esta resistencia ante la propuesta de cambio depende de lo importante ( cargo jerárquico) o influyente ( experimentado) que seas en la empresa.
  3. Exploración: Siento curiosidad por el nuevo cambio. Lo coges primero con timidez y poco a poco vas venciendo esa barrera de resistencia y vas adaptándote a los nuevos procesos
  4. Integración: Asimilo el cambio y lo incorporo dentro de mi rutina diaria.
CAMBIO REALIZADO

Como promotor del cambio , necesitamos que las personas vayan de la Negación a la Integración lo más rápido posible. ¿Y como lo podemos hacer? Bajo mi experiencia personal :

Para pasar de la Negación a la Resistencia es necesario enunciar el cambio de FORMA CLARA. Justifica la necesidad del cambio y legitima el cambio. Una opción adicional pero y también valida para pasar de un estado a otro es mostrar el «Dolor y Beneficio»: Consecuencias de no cumplir frente las ventajas ante el nuevo cambio). La persona en este estado es aun REACTIVA

Para luchar contra la Resistencia e impulsar la Exploración la Información proporcionada del cambio tiene que ser de CALIDAD. Además hay que proporcionar medios para ayudar a la implementación del cambio y guía para demostrar que es posible. Si la persona lo intenta y fracasa volverá al estado de Resistencia ( y será mas difícil cambiarle de estado). Si en cambio es exitosa, la persona cambia a un estado PROACTIVO.

Para avanzar de la Explotación a la Integración necesitamos una repetición consciente ( no mecánica). La persona comenzará a hacerse con el cambio y irá mejorando e innovando. En este proceso celebrar pequeños éxitos y seguir la premisa de «paras, miras y mejoras» ayudan a que el cambio se haga de forma satisfactoria.

En conclusión, la gestión del cambio es un elemento muy a tener en cuenta y que llevado bien puede transformar tu entorno laboral y personal sin demasiados traumas en el camino.

Foto de mindandi